In questo nuovo appuntamento con Next Step, il podcast di Next Leaders in collaborazione con SD Worx Italy, esploriamo con Valentina Garzia, Head of HR, Legal e Admin di Hisense Italia, la realtà aziendale di Hisense attraverso la voce di chi ne guida la strategia del personale.

L’episodio approfondisce i processi di recruiting in una multinazionale in forte crescita, le competenze più richieste nel mercato del lavoro, il ruolo dell’intelligenza artificiale nelle aziende, le opportunità di stage e inserimento per studenti e neolaureati e i percorsi di crescita professionale all’interno dell’organizzazione.

L’articolo completo:

Qual è il tuo ruolo in azienda e di cosa ti occupi?

Io sono Valentina Garzia e ricopro il ruolo di Head of HR, Legal e Admin in Hisense Italia. Detta così può sembrare una definizione che racchiude tutto e non racchiude niente, ma in pratica mi occupo di tutta la parte relativa alle risorse umane in azienda. Il mio raggio d’azione spazia dal mondo del recruiting all’employer branding, fino all’attraction, ai percorsi di formazione e alla gestione degli indici di produttività e del costo del lavoro. Per quanto riguarda la parte Legal, ci tengo a specificare che non sono un avvocato, quindi mi occupo semplicemente di coordinarla grazie alla presenza in azienda di una risorsa dedicata che segue principalmente la compliance e gli affari generali, inclusi i servizi e le facilitazioni per i dipendenti.

Hisense in che business è e soprattutto quanti dipendenti e quanto fatturato realizza ogni anno?

Noi siamo un’azienda di elettronica di consumo che nasce a Qingdao, in Cina, e si occupa di sviluppare sul mercato tutto ciò che riguarda la tecnologia per i consumatori finali. Il nostro business si divide principalmente nel comparto del bianco, ossia gli elettrodomestici di grandi dimensioni come frigoriferi e lavatrici, e nel mondo del bruno, che comprende l’audio-video con televisori, soundbar e impianti audio avanzati. A questi si aggiunge tutta la parte dedicata al condizionamento, sia per l’ambito residenziale sia per quello professionale.

E quali sono i vostri numeri? Cioè quanti dipendenti avete in Italia?

Attualmente in Italia siamo centododici dipendenti. Per darvi un’idea della nostra espansione, io sono arrivata in Hisense a ottobre 2013 ed ero la matricola numero sessantacinque. Questo significa che in tre anni abbiamo quasi raddoppiato la nostra popolazione aziendale. Si tratta di una crescita importante, che va di pari passo con i successi commerciali, poiché siamo felici di inserire nuove persone solo quando l’inserimento è supportato in modo sano da una reale crescita del business.

Certo, e infatti quanto fatturate all’anno?

In base ai dati del bilancio che stiamo chiudendo, abbiamo raggiunto i 415 milioni di euro di fatturato, registrando una crescita del 20% rispetto all’anno precedente. Questo è un risultato straordinario se consideriamo che il mercato generale dell’elettronica di consumo sta perdendo quote, mentre noi in Hisense stiamo continuando a crescere. Se facciamo un rapido calcolo, parliamo di oltre 4 milioni di euro di fatturato per singolo dipendente. Questo dimostra l’incredibile efficienza della nostra struttura, che è spiccatamente orizzontale. Non abbiamo matrici verticali rigide e, pur essendoci dei responsabili che coordinano le varie funzioni, la comunicazione è fluida a tutti i livelli. In Hisense si comunica direttamente con il CEO così come con lo stagista, e chiunque entra ha una reale voce in capitolo. Questa è la nostra più grande vittoria.

Ci si dà del tu, del lei?

Ci diamo assolutamente del tu a tutti i livelli, dalla persona appena entrata fino al CEO. Essendo un’azienda multiculturale, utilizziamo moltissimo l’inglese come lingua aziendale quotidiana per parlare con i colleghi nel mondo, il che facilita l’uso del naturale “you”. Indipendentemente dalla lingua, l’ambiente è estremamente informale e questo gioca decisamente a nostro favore per quanto riguarda la velocità e la trasparenza nella comunicazione delle informazioni.

E com’è lavorare in Hisense? Quali sono i vostri valori aziendali?

Lavoro in Hisense da un paio d’anni e sono davvero contenta di farne parte perché ne sposo appieno la visione, che consiste nel portare benessere al consumatore finale aiutandolo nella vita di tutti i giorni attraverso i nostri prodotti. I nostri valori aziendali si basano sull’apertura verso l’altro e sulla valorizzazione del contributo individuale. Essendo una realtà informale, la cosa fondamentale quando si entra in Hisense è il valore aggiunto che si riesce a portare, a qualsiasi livello e indipendentemente dalla specifica seniority. Ciò che conta davvero sono le idee, lo spirito di innovazione e la capacità di ascolto.

E te invece nello specifico come ti sei approcciata al mondo degli HR, delle risorse umane?

Il mio è stato un percorso un po’ particolare. Mi sono laureata in Sociologia nel 2006 e ho iniziato a muovere i primi passi con uno stage dedicato allo screening dei curriculum a Napoli, la mia città natale. Successivamente ho lavorato anche in banca, occupandomi di sportello e quindi di rapporto diretto con il pubblico. Durante quell’esperienza bancaria, ho iniziato a frequentare a titolo gratuito lo studio di un consulente del lavoro nel pomeriggio, subito dopo il mio turno. Volevo imparare l’amministrazione del personale e comprendere i numeri. Da sociologa non avevo un feeling innato con la matematica, ma ho capito che il numero applicato all’efficienza aziendale diventa qualcosa di affascinante. Sono entrata così nel mondo del payroll facendo consulenza in una Big Four, per poi passare al settore dell’elettronica di consumo dove gestivo cedolini, costi del lavoro ed efficienza. Sentendomi un po’ stretta in quel ruolo puramente amministrativo, ho deciso di ampliare le mie competenze con un master e ho avuto l’opportunità di entrare in Hisense come responsabile del personale.

Cosa reputi più importante per il tuo ruolo? Un’analisi, una capacità analitica, quindi di vedere i numeri o anche avere delle competenze più umane, sociali?

A differenza di molti colleghi HR che iniziano il proprio percorso dalla parte soft, come il recruiting, io sono partita dalla parte hard, legata ai numeri e all’amministrazione. La verità è che considero fondamentale saper costruire e interpretare il dato numerico per trasformarlo in un asset strategico a supporto delle decisioni aziendali. Ovviamente, a questo si deve affiancare una forte componente umana. Nel mio lavoro bisogna saper ascoltare e agire come un ponte tra gli stakeholder interni e i bisogni profondi dei dipendenti. La mia missione principale è fare in modo che le persone vivano bene la realtà aziendale, affinché possano supportare al meglio l’azienda nel raggiungimento dei suoi obiettivi commerciali.

A riguardo, infatti, quali sono le competenze che un dipendente oggi deve avere secondo te?

Al primo posto metto le competenze analitiche, ovvero la capacità di utilizzare i dati per interpretarli e trasformarli nel motore delle decisioni aziendali, perché senza dati si procede alla cieca e il business va sempre misurato. In secondo luogo sono essenziali le competenze soft. Essendo un’azienda focalizzata su sales e marketing, puntiamo tutto sul cliente e sul consumatore, quindi l’empatia e la capacità di comprendere i bisogni altrui sono fondamentali. Oggi, infine, entrano in gioco in modo preponderante le competenze legate agli asset digitali. Siamo in un’era in cui l’intelligenza artificiale è entrata stabilmente in azienda e saperla usare è un grande valore aggiunto. L’intelligenza artificiale ci aiuta a ridurre l’operatività quotidiana e questa ritrovata efficienza ci permette di essere molto più veloci nelle decisioni strategiche a supporto del business.

E quali profili avete in target come assunzioni? Da quali facoltà prevalentemente assumete?

Non guardiamo a una facoltà specifica in assoluto, poiché tutto dipende dal ruolo. Essendo una realtà incentrata su vendite e marketing, cerchiamo molto profili di carattere sales. Chiaramente a un giovane appena entrato non diamo subito le chiavi della macchina per andare a vendere, perché mancherebbero le competenze necessarie. Il percorso ideale prevede un affiancamento iniziale partendo dai numeri, ad esempio nel ruolo di sales support, per aiutare i venditori senior o per supportare il marketing di prodotto e il marketing strategico, crescendo gradualmente. Assumiamo principalmente profili con background economico, ma non mancano figure provenienti da facoltà umanistiche o sociali che dimostrano l’empatia giusta e l’abilità comunicativa necessarie per gestire i clienti o la comunicazione aziendale. Nel nostro staff servono poi competenze specifiche per il finance e per il reparto after sales. Chi si occupa di vendite da noi deve unire l’empatia alle competenze numeriche, poiché Hisense non produce in Italia. Abbiamo le fabbriche a Qingdao e il quartier generale regionale europeo in Slovenia, a Velenje. Non avendo una produzione locale, un venditore deve capire i tempi di pianificazione degli ordini, la marginalità e l’impatto dei costi, specialmente in contesti macroeconomici instabili.

E ti capita mai di andare in Cina, ti è mai capitato?

No, fino a questo momento non sono ancora andata in Cina. Ho avuto però l’opportunità di viaggiare in Europa e di recarmi a Velenje, dove si trova il nostro headquarter regionale in Slovenia. Lì ho partecipato a un importante HR meeting strategico che ha riunito tutti i responsabili delle risorse umane d’Europa, ed è stato un momento di confronto bellissimo.

Immagino che le tematiche siano state un po’ le stesse di quelle che stiamo discutendo adesso.

Assolutamente sì, abbiamo affrontato i temi caldi del momento a livello globale, come l’impatto dell’intelligenza artificiale, le strategie di retention e i piani di attraction per i nuovi talenti, che sono gli inglesismi che più amiamo nel nostro settore.

Per uno studente che finisce il percorso universitario, si vuole avvicinare al mondo, magari è un abile venditore, cosa deve fare per lavorare con voi? Quali sono gli step per candidarsi?

Il mio consiglio più grande per un neolaureato è quello di iniziare sempre attraverso un internship. Come Hisense abbiamo ottimi collegamenti con le principali università, tra cui l’Università Cattolica, e con diversi master di secondo livello. Il percorso accademico rappresenta la porta d’ingresso ideale per avviare uno stage da noi. La parola chiave in questo processo è reciprocità: noi investiamo tempo e risorse su di te, ma anche tu devi dimostrare di voler investire su di noi. Se c’è questa sintonizzazione, nulla vieta di trovare una collocazione stabile in azienda, anche in un ruolo non strettamente legato al percorso di studi iniziale, purché vengano dimostrate forti competenze trasversali.

E voi fate tanti tirocini?

Sì, al momento abbiamo circa una decina di tirocini attivi in modo trasversale in quasi tutti i reparti, dal marketing al finance, fino alla gestione del credito, all’after sales e al mio stesso dipartimento HR, dove abbiamo un tirocinante che si occupa di affari generali. I ragazzi arrivano da noi attraverso canali differenti, sfruttando i social network professionali, i canali di placement delle università o le agenzie di scouting. Ci tengo a precisare che non ci limitiamo solo agli atenei di Milano, ma cerchiamo di allargare i confini geografici. Attualmente abbiamo in squadra una ragazza che viene dall’Università di Bari; spostarsi da fuori comporta indubbiamente un impegno economico maggiore per lo studente, ma per fortuna i nostri tirocini sono tutti regolarmente retribuiti.

A riguardo, qual è l’area iniziale e quali sono le prospettive di crescita salariale?

Per quanto riguarda l’ingresso, le nostre posizioni offrono una retribuzione in linea con la media del mercato dell’elettronica di consumo. La nostra RAL di partenza per i profili junior si attesta solitamente intorno ai 27.000 o 28.000 euro all’anno. Ogni anno portiamo avanti un strutturato percorso di appraisal, ovvero un sistema di valutazione delle performance basato su obiettivi misurabili. Questo processo prevede un’autovalutazione da parte del dipendente, a cui seguono le valutazioni dei responsabili di funzione, dell’HR e del CEO. Sulla base del raggiungimento dei successi professionali, si sbloccano incrementi salariali o avanzamenti di carriera, che possono svilupparsi sia in senso verticale sia in senso orizzontale cambiando reparto.

Invece avete dei bonus per i venditori? Cioè immagino che ci sia un fisso, ma poi bonus finale a fine anno?

Sì, prevediamo dei premi variabili contrattualizzati, e questo non vale solo per i venditori. Spesso si tende a pensare unicamente alla forza vendita, ma in realtà anche le persone dello staff svolgono un ruolo cruciale nel supportare il business e meritano di essere motivate. Questi bonus sono stabiliti in termini di importi e percentuali legati a specifici KPI quantitativi e qualitativi, con una prevalenza per quelli quantitativi. Gli obiettivi vengono definiti sia dalla subsidiary italiana sia dall’headquarter globale in base al ruolo ricoperto, e la liquidazione del premio avviene in percentuale rispetto al livello di raggiungimento del budget o dei parametri di crescita anno su anno.

E invece con la pay transparency, quali sono le domande che secondo te uno studente, un neolaureato o un neossunto dovrebbe fare per capire il valore di un’offerta economica?

Penso che un neolaureato debba prima di tutto informarsi sul valore effettivo di mercato della posizione per cui si candida, così da avere un benchmark chiaro di riferimento. Con l’introduzione delle normative europee sulla pay transparency, le aziende hanno il dovere di strutturarsi per garantire retribuzioni medie coerenti con il ruolo e la responsabilità. In Hisense ci siamo mossi in questa direzione già da tempo, indipendentemente dagli obblighi di legge. Manteniamo un’ottima equità interna e non applichiamo differenze salariali ingiustificate, poichè i parametri dipendono unicamente dalla seniority e dalle mansioni della persona.

Quindi allora immaginiamo che uno studente ha fatto il tirocinio da voie vuole rimanere. Entra direttamente, deve fare un altro colloquio, è un percorso naturale?

Se c’è una posizione aperta ed è stata dimostrata la giusta validità, il passaggio a un contratto stabile diventa un percorso naturale. Dobbiamo considerare che, essendo una subsidiary, la nostra facoltà di assumere deve sempre ricevere l’approvazione formale da parte del quartier generale regionale e dell’headquarter globale, seguendo logiche legate alle previsioni di mercato e alla crescita del gruppo. Fortunatamente abbiamo già avuto due casi recenti di inserimento diretto post-stage. Il nostro programma di internship è nato l’anno scorso; Hisense è presente da circa dieci anni in Italia e la forte crescita recente ha richiesto uno sviluppo altrettanto rapido della funzione HR, costringendomi a strutturare tutti i processi da zero. Al termine dello stage, che dura circa sei mesi se extracurriculare e può arrivare a un massimo di un anno, non c’è un secondo colloquio di selezione ma viene effettuata una valutazione finale insieme al responsabile di riferimento per avviare l’iter di assunzione.

E invece nel momento in cui aprite un’offerta qual è il colloquio corretto? In che modo ci si può preparare al meglio? Domande a fine colloquio?

Nel nostro approccio alla selezione non applichiamo un canovaccio rigido o prestabilito e non facciamo stress interview, anzi, cerchiamo sempre di mettere i candidati a proprio agio. La dote che apprezzo maggiormente in un colloquio è la trasparenza, unita alla voglia reale di mettersi in gioco e di sposare i nostri valori. Non amo le persone che cercano di emergere individualmente a discapito del gruppo, perché per noi lo spirito di squadra è fondamentale ed è l’unico motivo per cui siamo cresciuti così tanto sul mercato. Per prepararsi al meglio è essenziale studiare l’azienda prima di presentarsi. Mi è capitato un candidato convinto che Hisense fosse una società finanziaria, il che dimostra che aveva inviato la candidatura a caso senza nemmeno aprire il sito web. Raccogliere informazioni ed esaminare i canali ufficiali è un requisito minimo. Infine, mostratevi curiosi. Spesso a fine colloquio, quando chiediamo se ci sono domande, i candidati rispondono negativamente e questo è un pessimo segnale. Non esistono domande giuste o sbagliate, si può chiedere come è organizzata la struttura, qual è il fatturato attuale o quali sono gli orari di lavoro, l’importante è dimostrare interesse attivo verso l’opportunità.

Cosa cerchi in un candidato? Quando gli fai il colloquio oppure valuti il curriculum? Quali sono le componenti che lo rendono brillante?

La valutazione cambia molto in base al livello di esperienza della figura ricercata. Se mi trovo davanti a un profilo senior, do per scontato il possesso delle competenze tecniche idonee a ricoprire quel ruolo, quindi mi concentro sulla sua reale volontà di sposare la causa di Hisense. Fino a qualche anno fa occupavamo una quota ridotta nel mercato dell’elettronica di consumo, ma siamo cresciuti lentamente e costantemente, arrivando al punto in cui i concorrenti devono necessariamente fare i conti con noi. Se valuto un candidato junior, oltre alla curiosità cerco l’umiltà. Serve l’umiltà di capire che l’università ti ha fornito gli strumenti teorici per affacciarti al mondo del lavoro, ma che poi sul campo devi dimostrare di volerti sporcare le mani e imparare da zero. Se io stessa non fossi stata mossa dalla curiosità e dall’umiltà di andare a fare pratica pomeridiana gratuita sui cedolini, non avrei mai completato la mia formazione e oggi farei ancora esclusivamente la contabilità payroll, senza mai compiere il salto verso la direzione delle risorse umane. Mostrarsi curiosi in quello che si fa è il segreto più prezioso.

Avete un turnover molto alto, i dipendenti che lavorano con voi rimangono per tanto tempo, e soprattutto qual è un obiettivo che ti auspichi possa avere un nuovo dipendente?

Il nostro tasso di turnover è straordinariamente basso. Nel mercato di riferimento la media generale dei dipendenti che lasciano l’azienda si attesta intorno al 13%, mentre in Hisense Italia l’anno scorso abbiamo registrato un tasso di appena il 6%, una percentuale minima che include anche i pensionamenti. Questo dato ci rende orgogliosi perché dimostra che stiamo lavorando nella direzione giusta per garantire il benessere dei nostri dipendenti e farli sentire sereni. Il mio auspicio per chiunque entri in azienda è che si senta pienamente partecipe di un grande progetto comune di crescita.

Guardando il curriculum dello studente Lorenzo Privitera, quali errori noti subito e come lo consiglieresti di migliorarlo?

Analizzando il curriculum di Lorenzo, la mia prima impressione è che somigli molto al formato che utilizzavo io quando mi sono laureata nel 2006. Oggi l’impatto visivo è fondamentale e consiglio di sfruttare strumenti moderni come Canva per creare un layout più accattivante e capace di colpire subito l’attenzione del recruiter. Per quanto riguarda la struttura delle informazioni, suggerisco di spostare la sezione dedicata all’istruzione verso il basso, dando invece priorità alle esperienze lavorative nella parte superiore della pagina. Anche se si è ancora studenti e non si possiedono esperienze d’ufficio strutturate, è fondamentale inserire qualsiasi piccolo impiego svolto, come il barista, il cameriere o l’animatore per bambini, un’attività che facevo io stessa da giovane. Questi lavoretti estivi o del weekend dimostrano che lo studente ha già compreso come funziona il mondo del lavoro e sa cosa significa assumersi una responsabilità. Riguardo ai dati personali, l’inserimento della foto resta una scelta discrezionale del candidato, ma reputo importante indicare almeno l’età o l’anno di nascita, per consentire al recruiter di inquadrare il range generazionale ed evitare di confondere un profilo junior con una figura di quarant’anni che ha cambiato percorso. Un errore evidente nel CV di Lorenzo è la confusione linguistica: assistiamo a un continuo mix tra italiano e inglese, ad esempio nel titolo della tesi, che va assolutamente evitato. Per candidarsi in una multinazionale come la nostra, consiglio di redigere l’intero curriculum direttamente in lingua inglese, anche perché la selezione finale potrebbe coinvolgere i manager del nostro headquarter. Consiglio inoltre a Lorenzo di dare risalto ai progetti universitari pratici o ai casi aziendali seguiti durante il suo master, per dimostrare sul campo le proprie competenze. Sotto l’aspetto visivo, va ridotta l’eccessiva densità dei testi. Nel curriculum è di vitale importanza esprimersi attraverso blocchi discorsivi brevi e punti di focus ben distanziati, in modo da agevolare una lettura immediata. Per una singola posizione di stage in Hisense arriviamo a ricevere anche trecento candidature ed è impossibile soffermarsi su lunghi paragrafi descrittivi; l’occhio del selezionatore deve cogliere le informazioni chiave in pochi secondi. Di un profilo junior valuto sempre la coerenza del percorso formativo rispetto alla posizione aperta, ma se il candidato ha svolto un’esperienza anche breve in un’agenzia di marketing o in un settore affine durante gli studi, quel dettaglio diventa un grande punto a favore. Credo che questo genere di confronto sia di immenso valore per gli studenti, poiché permette di abbattere le distanze e far comprendere in modo diretto e motivante quali siano le reali aspettative delle aziende rispetto ai profili che si affacciano oggi sul mercato del lavoro.

L’articolo Next Step: le assunzioni nel 2026 e la strategia Hisense di Valentina Garzia è tratto da Forbes Italia.