Nel panorama competitivo dei pagamenti digitali e del fintech, comprendere i meccanismi di selezione delle grandi aziende è fondamentale per chi desidera avviare una carriera di successo.

In questo nuovo appuntamento con Next Step, il podcast di Next Leaders in collaborazione con SD Worx Italy, esploriamo con Martina Palumbo, Senior Manager Talent di Nexi Group, una panoramica approfondita sulle strategie di attrazione dei talenti, i dettagli del rinomato Graduate Program aziendale e i segreti per superare lo screening iniziale dei recruiter, ottimizzando la propria candidatura secondo i più moderni standard del mercato del lavoro.

L’intervista completa:

Qual è il tuo ruolo in azienda e di cosa ti occupi?

Io sono Martina Palumbo e ad oggi ricopro la posizione di Senior Manager Talent all’interno di Nexi Group. Il mio ruolo all’interno dell’organizzazione è interamente focalizzato sulla strategia delle persone, il che si traduce concretamente nelle attività di attrarre, sviluppare e trattenere i migliori talenti sul mercato. Attualmente porto avanti un focus specifico su tre stream operativi in particolare, che consideriamo di primaria importanza: il mondo IT, che rappresenta il vero e proprio cuore pulsante dell’azienda, il mondo delle Merchant Solutions e infine l’area legata alla Control Faction. Oltre a queste tre aree di riferimento, mi occupo della gestione di team cross-country che si focalizzano sulla delivery a livello europeo, guidando la gestione di determinate posizioni con l’obiettivo costante di identificare i profili migliori.

Qual è il core business di Nexi Group?

Il nostro core business è strettamente legato ai prodotti e, all’interno di questo ecosistema, tutta la parte di Merchant Solutions riveste un ruolo di fondamentale importanza. Ci stiamo focalizzando in modo massiccio su prodotti specifici come i POS, gli SmartPOS e i SoftPOS. In parallelo, dedichiamo grandissima attenzione a tutto il mondo ISV, acronimo che sta per Independent Software Vendors, occupandoci dello sviluppo di soluzioni integrate di software olistiche studiate appositamente per semplificare e velocizzare i pagamenti quotidiani.

Vediamo un po’ di numeri sul gruppo: quanti dipendenti avete e in quanti paesi operate?

A livello di gruppo contiamo oggi più di 10.000 dipendenti dislocati in ben 25 paesi, con un fatturato complessivo che si attesta intorno ai 3 miliardi e mezzo di euro circa. La nostra struttura aziendale è suddivisa in tre grandi business unit di riferimento: la parte di Issuing, che si occupa della gestione delle carte di credito; la parte di Merchant Solutions, incentrata sui prodotti di pagamento come i vari tipi di POS; e infine il mondo del Digital Banking, che racchiude tutti i servizi dedicati alle banche. Gestire un volume di 10.000 persone è una sfida enorme che comporta un livello di complessità organizzativa decisamente elevato.

Come si riesce a tenere una squadra così grande concentrata nella stessa direzione e quali sono i vostri valori cardine?

Riuscire a mantenere coesa una squadra così vasta è una sfida che si supera grazie alla forza dei nostri valori, ed è stato proprio questo uno dei motivi principali per cui ho scelto di far parte di Nexi. Crediamo fermamente nel valore del lavoro di gruppo e nella consapevolezza che le migliori idee nascano proprio dalla collaborazione in team. Uno dei nostri valori cardine è espresso dal motto “winning with our energy together”, che significa vincere tutti insieme unendo le forze. A questo si unisce in modo indissolubile il principio di mettere sempre il cliente, o il partner, al centro di ogni nostra attività. Questo concetto riprende il nostro secondo valore fondamentale, “driving excellence with our customers always”, poiché il cliente deve essere il fulcro del nostro lavoro quotidiano. Anche quando ci troviamo a operare con paesi, culture e approcci differenti, l’obiettivo finale deve essere sempre lo stesso: portare a termine i progetti e garantire la massima soddisfazione del cliente.

Siete presenti sia in Italia che nei paesi nordici, giusto?

Assolutamente sì. Abbiamo una presenza molto forte sia in Italia sia nei paesi nordici. In particolare, la nostra espansione e strutturazione nei Nordics è avvenuta a seguito dell’importante acquisizione di Nets, un’azienda danese specializzata nei pagamenti. Questa operazione ci ha permesso di svilupparci tantissimo in quel territorio, dove oggi lavoriamo a stretto contatto con moltissimi dipendenti basati lì. Dal punto di vista del mio ruolo, questo significa dover gestire necessità, decisioni e dinamiche quotidiane molto diverse tra loro, coordinando persone che si trovano in Italia con colleghi situati dall’altra parte dell’Europa.

Come vi siete divisi internamente all’interno dell’area HR?

Per far fronte a questa complessità, la nostra area HR è organizzata attraverso un team Talent che opera a livello di gruppo. Nella sede di Milano siamo strutturati in quattro aree principali che lavorano in stretta sinergia coinvolgendo i diversi paesi. Nello specifico, ci dividiamo nella parte di Talent Attraction e Talent Acquisition, nell’area di Talent Learning e Development, in tutto il mondo dell’Employer Branding e, infine, nel team interamente legato alla Diversity. Questo assetto ci permette di creare squadre compatibili e sinergiche all’interno di una realtà di 10.000 persone.

Quali sono le competenze che cercate dalle persone e che volete mettere insieme nei team?

Operando in un settore altamente competitivo e strettamente regolamentato, le competenze rappresentano per noi il fulcro di tutto e una vera e propria leva strategica per la crescita e il posizionamento aziendale. La sola tecnologia, per quanto fondamentale, non è sufficiente a fare la differenza; ciò che conta davvero è l’approccio e il mindset delle persone. Investiamo moltissimo in competenze tecniche legate al mondo tech, all’IT, all’engineering, al mondo data e alla cyber security. Tuttavia, cerchiamo individui che abbiano il coraggio di andare oltre, dotati di pensiero critico, capaci di anticipare i rischi e di prevenire i problemi, portando così un impatto reale e concreto sul business.

Riguardo all’employer branding, qual è la vostra strategia per rendere il brand Nexi attrattivo per gli studenti?

Siamo consapevoli del fatto che, nell’immaginario comune dei consumatori, il brand Nexi venga spesso notato in due momenti non proprio felici, ovvero quando si deve pagare un prodotto o quando si pagano le multe. Per questo motivo, la nostra strategia di employer branding mira a fare l’esatto opposto, valorizzando il modo in cui si lavora in Nexi, cosa facciamo e come lo facciamo. Ai giovani e agli studenti che vogliono informarsi sul nostro settore consiglio sempre di capire bene come creiamo valore per i nostri clienti e partner. Raccontiamo la nostra quotidianità, le prospettive di crescita e l’opportunità di lavorare in team internazionali. I candidati vedono come un grande valore aggiunto il fatto che Nexi non sia una realtà puramente locale, ma un contesto sinergico e competitivo in continua espansione.

Da che mondo provengono i vostri dipendenti e quali profili cercate principalmente?

I nostri dipendenti provengono da diversi background professionali. L’area IT è importantissima e nell’ambito dell’engineering cerchiamo costantemente sviluppatori back-end, front-end e figure DevOps. Grande rilievo ha anche il mondo dei dati, dove selezioniamo data architect e data engineer; oggi la data literacy, ovvero la capacità di interpretare e analizzare i dati per prendere decisioni concrete e migliorative, è diventata fondamentale. Non meno importante è il mondo della cybersecurity, poiché la nostra infrastruttura deve essere costantemente sicura, scalabile e veloce. Oltre ai profili prettamente tecnici, cerchiamo professionisti nei settori legal, strategy e risk, fondamentali per garantire solidità in un mercato regolamentato. Infine, ricerchiamo profili commerciali, come sales e field sales per presidiare il territorio, e figure per il mondo ISV, capaci di coniugare competenze tecniche sul software con una forte attitudine al business e alle vendite per muoversi in autonomia sul mercato.

Quante assunzioni fate all’anno e quanti sono stage o tirocini?

Rispetto alla nostra popolazione aziendale, effettuiamo circa 300-350 nuove assunzioni all’anno. Per quanto riguarda gli stage o i tirocini curricolari, la nostra strategia attuale mira a ridurli drasticamente. Il nostro vero obiettivo è puntare sui graduate come modalità di primo ingresso in azienda. Vogliamo intercettare giovani talenti anche senza esperienza, neolaureati o studenti che stanno terminando gli studi, offrendo loro fin da subito un contratto a tempo indeterminato accompagnato da un pacchetto retributivo competitivo e da una serie di benefit.

Che cosa comprende questo programma Graduate?

Il nostro Graduate Program è strutturato per offrire un percorso completo e di grande valore. Prevede due rotazioni della durata di sei mesi ciascuna, durante le quali la risorsa ha l’opportunità di esplorare due team differenti con focus diversi, sviluppando nuove competenze spendibili sul mercato. Al termine del primo anno è previsto il cosiddetto “team landing”, ovvero il posizionamento definitivo in un team in cui la persona può atterrare e consolidare le proprie competenze di riferimento. Inoltre, alla fine di questo percorso annuale, è prevista la possibilità di ottenere una revisione della RAL, il che rappresenta un ottimo inizio di carriera.

Come può uno studente avvicinarsi al vostro mondo e fare l’application?

Il canale principale per candidarsi è rappresentato dal nostro career site aziendale, ma pubblichiamo regolarmente le nostre posizioni anche su LinkedIn, dove l’application è molto semplice e richiede solo l’allegato del proprio curriculum. Svolgiamo inoltre eventi mirati e partecipiamo ai career day in diverse università per sponsorizzare il programma. Questo graduate program è attivo in Nexi ormai da tre anni e presenta una caratteristica che amo particolarmente: ci permette di identificare e valutare ragazzi provenienti dall’estero. Lavorare in Nexi significa vivere la quotidianità con colleghi internazionali direttamente nella sede di Milano, parlare costantemente in inglese e confrontarsi con culture e modalità lavorative differenti, un’opportunità che pochissime aziende in Italia possono offrire.

Quanti sono gli step di colloquio per i graduate?

Il nostro processo di selezione per i profili graduate è stato recentemente modificato per essere ancora più accurato. Dopo l’application iniziale, il candidato viene contattato da un talent partner per un primo step conoscitivo con le HR. Successivamente, somministriamo un test cognitivo-comportamentale. Chi supera questo test accede a un assessment center interamente in inglese, incentrato sulla risoluzione di specifici business case. L’ultimo step prevede il colloquio con gli hiring manager di riferimento. Il nostro approccio non si limita mai a valutare la persona per il ruolo specifico nel qui ed ora, ma cerchiamo di fare una valutazione a lungo termine, immaginando dove quel talento potrà essere tra cinque o sei anni all’interno dell’azienda.

Quante candidature vi arrivano per ogni posto che aprite?

Riceviamo moltissime candidature, nell’ordine delle migliaia. Ovviamente il volume dipende molto dall’attrattività della singola posizione: per ruoli legati ad aree come il marketing i numeri sono altissimi. Al contrario, per quanto riguarda il mondo tech e IT i profili sul mercato scarseggiano. In questo caso, come team Talent, adottiamo un approccio molto diretto, andando noi stessi a fare headhunting e a identificare attivamente i professionisti sul mercato.

Quanto tempo dedichi a ogni lettura di curriculum e cosa guardi nei primi secondi?

Inizialmente dedico pochissimi secondi alla prima lettura di un curriculum, parliamo di dieci secondi o anche meno. Proprio per questo motivo il CV deve essere strutturato, chiaro e d’impatto. Purtroppo non si ha sempre il tempo materiale di leggere approfonditamente tutte le singole esperienze descritte. Quello che ci interessa in prima battuta è come la persona si presenta e cosa riesce ad attirare la nostra attenzione nei primi cinque secondi; solo in un secondo momento si passa ad approfondire il profilo. Quei pochissimi secondi iniziali sono davvero cruciali.

Vi avvalete di qualche strumento di intelligenza artificiale per leggere i curriculum?

In questo preciso momento non utilizziamo l’intelligenza artificiale per lo screening dei curriculum. Disponiamo di un classico sistema ATS per la gestione delle candidature e stiamo sperimentando alcuni nuovi strumenti che contiamo di implementare a breve. Attualmente utilizziamo l’intelligenza artificiale attraverso Metaview per la gestione delle note durante i colloqui, ma per quanto riguarda la valutazione dei CV il processo rimane ancora prevalentemente manuale, legato alla sensibilità del recruiter che esamina le singole esperienze.

Quanti bias bisogna usare per leggere un CV in pochi secondi? Come incidono la fretta e la mancanza di una corretta scrittura?

In uno screening così rapido l’occhio cade inevitabilmente sulle prime tre righe o su parole chiave scritte in grassetto che riescono a catturare l’attenzione. Purtroppo non tutti i candidati compilano il curriculum nel modo più corretto. Sebbene oggi se ne parli molto più rispetto a dieci anni fa e vi sia una maggiore sensibilizzazione sul tema, permangono molti errori. Bisogna fare una distinzione in base alla seniority: per un profilo senior con 15 o 20 anni di carriera è difficile riassumere tutto, ma è fondamentale essere sintetici e concreti. Per i ragazzi giovani, che sono il nostro target principale, il compito è più semplice; devono cercare nel loro piccolo di valorizzare i progetti universitari più interessanti e le eventuali esperienze di studio o lavoro svolte all’estero.

Cerchi mai i candidati sui social o su LinkedIn?

Non cerchiamo mai i candidati su social personali come Instagram perché non ci interessa in alcun modo la loro vita privata. LinkedIn è invece la piattaforma professionale per eccellenza che consultiamo regolarmente. Ci permette di osservare che tipo di contributo la persona apporta alla community, come utilizza il canale, se scrive articoli interessanti o se partecipa a eventi in linea con il suo percorso, valutando il modo in cui racconta la propria esperienza professionale.

Cosa si può aspettare un candidato come RAL iniziale e crescita salariale nel programma Graduate? Ci sono dei bonus?

Per il nostro Graduate Program offriamo una RAL iniziale d’ingresso pari a 37.000 euro. Applichiamo il contratto del credito bancario, che è storicamente uno dei migliori e più tutelati sul panorama italiano, a cui affianchiamo una serie di benefit aziendali. Questo posizionamento ci rende molto attrattivi per i giovani che vogliono iniziare e sviluppare la propria carriera da noi. Come accennavo, dopo il primo anno e il completamento delle due rotazioni, è prevista una possibile revisione della RAL per fare un ulteriore step di crescita. Inoltre, ogni anno portiamo avanti un processo strutturato di performance management. Questa performance review si basa sui KPI concordati all’inizio dell’anno ed è supportata da momenti di feedback continui e valutazioni one-to-one. Se i risultati sono positivi, il budget lo consente e il manager sceglie di premiare la risorsa, si procede a una revisione salariale su base meritocratica.

In un contesto di pay transparency, quali domande dovrebbe fare un candidato per capire il valore di un’offerta economica?

Solitamente la questione economica viene sollevata direttamente dalle risorse umane, ma il consiglio che do a chi vuole valutare un’offerta in Nexi è di focalizzarsi sulla comprensione profonda del nostro contesto e del nostro business. Un candidato deve dimostrare pensiero critico, ponendo domande che vadano oltre le informazioni standard che si possono trovare studiando il sito internet o memorizzando il fatturato e il numero di dipendenti. Cerchiamo giovani curiosi che vogliano capire come creiamo valore e che abbiano l’ambizione di guidare il futuro, non semplici esecutori di compiti.

Chiedere la RAL in un primo colloquio è visto bene o visto male? E come consigli di prepararsi con le domande da fare?

La gestione del tema economico è un compito specifico del recruiter, che solitamente lo affronta nella fase finale del processo di selezione. Se parliamo di profili giovani, è assolutamente legittimo chiedere dettagli sul pacchetto retributivo, ma consiglio di farlo sempre al termine del colloquio. Le domande da porre devono variare in base all’interlocutore. Nel primo colloquio con l’HR, suggerisco di fare domande legate alla struttura di Nexi, alla composizione del team, ai valori aziendali e a come sono strutturati i percorsi di crescita e sviluppo. Nel secondo step con l’hiring manager, è bene fare domande più tecniche, incentrate sulle piattaforme e tecnologie utilizzate, sugli strumenti di lavoro e sui progetti specifici che il team sta gestendo, così da chiarire ogni dubbio sul ruolo.

Prevedete lo smart working? E la settimana corta l’avete già provata?

Non abbiamo ancora provato la settimana corta, ma ci stiamo pensando seriamente. Attualmente adottiamo un modello ibrido ben strutturato che prevede dieci giorni al mese di smart working, consentendo di andare in ufficio due o tre volte a settimana e garantendo un ottimo bilanciamento tra vita professionale e privata. Anche sugli orari garantiamo flessibilità all’ingresso. Bisogna considerare che le logiche cambiano a seconda dei paesi: nei mercati nordici, ad esempio, i colleghi iniziano e finiscono di lavorare molto prima rispetto all’Italia. Il nostro obiettivo strategico è riuscire a unire ed equilibrare queste diverse regole locali.

Ci sono regole sul dress code o c’è massima libertà?

Su questo aspetto garantiamo la massima libertà. Lo stile aziendale può essere definito come smart elegant. Naturalmente l’abbigliamento dipende molto dal ruolo ricoperto: se una persona deve incontrare partner esterni o clienti, è ovvio che sia richiesto uno standing di un certo tipo. Se invece parliamo dello sviluppatore di turno, permettiamo di seguire il classico stereotipo informale, magari non in ciabatte, ma con grande comfort, anche se nelle mie precedenti esperienze all’estero in aziende tech ho visto davvero di tutto.

A livello di informalità, ci si dà del tuo anche con i C-level o l’amministratore delegato? Qual è l’età media?

Sì, l’ambiente è molto informale e ci si dà del tuo comunemente, anche con i direttori tecnici. Davanti all’amministratore delegato forse ci penserei due volte prima di dare del tuo, ma di base l’approccio relazionale è molto aperto. Questo è favorito anche dall’età media aziendale: in passato era più alta, ma oggi si attesta intorno ai 35 anni e si sta abbassando ulteriormente grazie all’ingresso continuo dei ragazzi del programma graduate.

Qual è l’ultimo consiglio generale sull’approccio da avere per prepararsi al colloquio?

Il mio consiglio principale è di presentarsi con un mindset fortemente orientato alla risoluzione dei problemi e alla capacità di saper lavorare all’interno della complessità. Nexi è una realtà complessa e non sempre si hanno risposte immediate a disposizione. Cerchiamo persone che sappiano muoversi nell’incertezza e nel dubbio, una caratteristica che in psicologia viene definita come “capacità negativa”, fondamentale per poter costruire il cambiamento. Questo approccio si sposa perfettamente con la nostra people promise lanciata sei mesi fa, “next starts with you everyday”, che ricorda come il futuro del lavoro non sia un concetto astratto o lontano, ma qualcosa che costruiamo ogni giorno attraverso le nostre idee e le nostre azioni. Uso spesso la metafora della palestra: per far crescere i muscoli è necessario che le fibre si rompano prima sotto sforzo, e allo stesso modo nel lavoro la crescita è sempre preceduta da un momento di sana difficoltà.

Guardando un curriculum vero in cinque secondi, quali sono i tuoi commenti in tempo reale su foto, contatti e struttura?

Prendiamo come esempio un CV reale per fare una simulazione rapida. Riguardo alla foto, la scelta è a totale discrezione del candidato; non è obbligatoria, ma dal lato del recruiter posso dire che l’inserimento della foto aiuta sicuramente a memorizzare e ricordare meglio il profilo. Passando ai contatti, noto che purtroppo molti si dimenticano di inserire elementi essenziali come il numero di telefono, che invece deve essere sempre presente. Trovo utile l’inserimento di un breve riassunto iniziale sugli obiettivi professionali o su dove si vuole arrivare. Tuttavia, in questo documento manca l’uso del grassetto; se leggo la dicitura “sport management” non capisco immediatamente se si tratti del ruolo o del nome dell’azienda. Abbiamo un bisogno assoluto di vedere chiaramente e in primis il ruolo ricoperto e il luogo in cui si è lavorato, perché la gerarchia e la struttura delle informazioni sono le prime cose che saltano all’occhio di chi legge.

Quali errori hai notato sull’ordine cronologico e sulla lunghezza del CV esaminato?

In questo curriculum specifico ho notato che l’ordine cronologico non è corretto: il candidato sta svolgendo uno stage in questo momento, ma l’ha inserito in una posizione secondaria. Io voglio vedere subito cosa stai facendo oggi e di cosa ti occupi, per poi scendere nel passato. Non esiste una regola univoca per strutturare un CV, ma quando il tempo a disposizione è pochissimo, la chiarezza diventa un requisito fondamentale. Bisogna utilizzare rigorosamente l’ordine cronologico inverso, dal più recente al meno recente, curando la gerarchia visiva e mettendo in grassetto le informazioni primarie. Anche la lunghezza conta: per i ragazzi giovani una sola pagina è decisamente meglio. Si può scegliere di inserire prima la formazione universitaria e poi le esperienze lavorative, oppure il contrario se si ha già un background pratico, purché tutto rispetti il limite della singola pagina. Il profilo di Francesco in questo momento lo avrei scartato perché il testo risulta eccessivo e poco chiaro; va assolutamente riscritto riducendo la lunghezza e adottando una struttura più adeguata. Consiglio di utilizzare una formattazione schematica e discorsiva, inserendo parole chiave o evidenziando in grassetto corsi specialistici o esami particolari per farli saltare subito all’occhio del recruiter. Spero che questi consigli pratici possano aiutare Francesco e tutti i futuri candidati a presentarsi in modo più consapevole davanti a noi recruiter, migliorando la qualità delle migliaia di candidature che riceviamo ogni anno.

L’articolo Next Step: Martina Palumbo spiega il Graduate Program e la selezione del CV di Nexi Group è tratto da Forbes Italia.