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L’intelligenza artificiale è sempre più presente nelle attività lavorative. Secondo l’Osservatorio HR Innovation del Politecnico di Milano, il 44% dei lavoratori utilizza strumenti di AI, rispetto al 32% dell’anno precedente. Nel settore ICT, Media & Telco, la quota raggiunge il 65%, a conferma di una diffusione particolarmente significativa.

In questo contesto, per le aziende la sfida non riguarda più soltanto l’introduzione di nuovi strumenti, ma anche la capacità di sviluppare competenze adeguate e di definire modalità di utilizzo dell’AI che siano efficaci, sicure e coerenti con i processi aziendali. Nel 2025 Wind Tre ha realizzato 82.000 ore di formazione dedicate all’intelligenza artificiale e alla cybersecurity e ha avviato un programma di AI Adoption che coinvolgerà circa 480 persone delle funzioni staff.

L’AI è già nei flussi di lavoro, ma va governata

L’AI ha superato la fase della sperimentazione. È entrata nelle agende dei manager, nelle attività quotidiane dei team, nei processi di ricerca, scrittura, analisi, sintesi e organizzazione del lavoro. Ora, però, per le imprese si apre una fase più complessa: trasformare l’uso spontaneo degli strumenti AI in una competenza aziendale, diffusa e governata. In una parola: fare l’upskilling.

“Dopo una prima fase di scoperta, in cui molte persone hanno iniziato a usare l’AI per velocizzare attività ricorrenti, oggi la sfida è trasformare l’utilizzo individuale in una competenza collettiva”, spiega Elisa Fumagalli, Learning & Development Director Wind Tre. “Questo significa dare metodo, consapevolezza e occasioni concrete di sperimentazione, perché l’AI non resti un fatto isolato, ma diventi parte del modo in cui l’organizzazione apprende e lavora”.

Dalla formazione all’AI Adoption

Il passaggio decisivo è dal “sapere” all’“usare”. Non basta spiegare che cos’è l’intelligenza artificiale o presentare nuovi strumenti: occorre aiutare le persone a capire come l’AI può entrare nei processi quotidiani, quali attività può supportare, quali limiti presenta e quali attenzioni richiede sul piano della sicurezza, della qualità degli output e della protezione dei dati. “Abbiamo scelto di costruire percorsi molto vicini al lavoro reale”, sottolinea Fumagalli. “La formazione diventa efficace quando le persone riescono a riconoscere immediatamente il valore degli strumenti nel proprio contesto professionale. Per questo i laboratori sono fondamentali: permettono di sperimentare in sicurezza, partendo da domande e attività concrete”.

Il modello adottato dall’azienda parte dalla mappatura dei bisogni reali, attraverso survey e analisi dei livelli di maturità digitale. A questo si aggiungono classi segmentate, laboratori pratici su casi d’uso concreti, AI ambassador, manuali di prompting e iniziative di reverse mentoring. “L’obiettivo non è formare poche persone super specializzate”, aggiunge Fumagalli. “Vogliamo rendere l’organizzazione più curiosa, aperta e capace di apprendere. L’AI non è un tema solo tecnologico: riguarda il modo in cui lavoriamo, collaboriamo, prendiamo decisioni e generiamo valore”.

Il percorso di formazione continua anche all’educazione finanziaria, con una nuova partnership con Starting Finance dedicata a tutta la popolazione aziendale. L’obiettivo è offrire strumenti concreti per gestire con maggiore consapevolezza le spese quotidiane, affrontare gli imprevisti e pianificare il futuro. Il benessere finanziario è sempre più legato al benessere complessivo delle persone: riduce lo stress, rafforza l’autonomia decisionale e aiuta a vivere con maggiore consapevolezza anche il rapporto con il lavoro.

Intergenerazionalità e innovazione

L’adozione dell’AI può accentuare nuovi divari tra ruoli, generazioni e livelli di familiarità tecnologica. Ma i dati del Politecnico aiutano a superare alcune letture semplicistiche. L’Osservatorio Longevity & Silver Economy evidenzia infatti che il 71% degli over 55 utilizza i social media, il 35% acquista online in autonomia, il 67% conosce la Generative AI e il 34% dichiara di averla già utilizzata. Inoltre, tra gli over 55 che vivono con i figli, l’utilizzo della Generative AI sale al 63%.

Il punto, quindi, non è contrapporre giovani digitali e senior da formare, ma creare contesti in cui familiarità tecnologica, esperienza, conoscenza dei processi e capacità critica possano rafforzarsi a vicenda.

È in questa direzione che si inserisce Innovation CoLAB, il laboratorio Wind Tre dedicato a colleghe e colleghi under 35 e realizzato insieme a H-FARM. Il progetto mette in connessione giovani talenti e mentor senior in team intergenerazionali, con l’obiettivo di trasformare idee e intuizioni in potenziali progetti di business. Alla prima edizione si sono candidate 39 squadre, per un totale di 231 persone Wind Tre coinvolte.

“L’intergenerazionalità non è solo un tema di inclusione, ma un acceleratore di innovazione”, afferma Fumagalli. “Gli under 35 portano energia, nuovi linguaggi e sensibilità verso i trend emergenti; i mentor senior portano esperienza, conoscenza dei processi e capacità di mettere a terra le idee. È dall’incontro tra questi elementi che possono nascere soluzioni realmente utili per il business”. E aggiunge: “Con CoLAB vogliamo creare un ambiente in cui le idee possano emergere, essere discusse, rafforzate e trasformate in progettualità. La collaborazione tra generazioni aiuta proprio questo: unire visione, competenze e concretezza”.

Le Faculty interne come rete di competenze

Uno degli elementi più distintivi del modello Wind Tre è rappresentato dalle Faculty interne. Non semplici corsi a catalogo, ma percorsi tenuti da colleghe e colleghi dell’azienda, selezionati per la loro expertise tecnica e manageriale. Al 31 ottobre 2025, il progetto contava 179 docenti interni, 2.929 partecipanti e 8.619 partecipazioni ai corsi. Le aree coperte spaziano da cybersecurity, coding, blockchain e 5G fino a marketing, accessibilità digitale, product development e finance.

“Le Faculty interne funzionano perché portano in aula competenze vive, maturate sul campo”, osserva Fumagalli. “Chi insegna non trasferisce solo contenuti, ma esperienza: casi concreti, soluzioni, errori, apprendimenti. È un modo per valorizzare il patrimonio di conoscenza già presente in azienda e trasformarlo in apprendimento condiviso”. Il valore è duplice. Chi partecipa ai corsi acquisisce competenze immediatamente applicabili; chi insegna sviluppa capacità di comunicazione, public speaking, gestione d’aula e maggiore consapevolezza del proprio ruolo.

“Per noi la formazione non è un catalogo di corsi”, prosegue Fumagalli. “Con le Faculty diventa una rete interna di competenze. È un modello molto potente perché riconosce il valore delle persone e abilita uno scambio continuo: chi insegna cresce tanto quanto chi impara”. Questo approccio si inserisce in un sistema HR più ampio: Wind Tre è stata riconosciuta Top Employers Italia per l’ottavo anno consecutivo. La certificazione valuta anche l’area Learning, insieme a People Strategy, Work Environment, Talent Acquisition, Diversity, Equity & Inclusion e Wellbeing. Le Faculty Interne di Wind Tre sono state riconosciute tra le Best Practice dal certificatore globale leader nel riconoscimento delle eccellenze aziendali in ambito Risorse Umane. Un risultato che conferma il valore di un progetto nato per favorire condivisione, crescita e collaborazione all’interno dell’azienda.

In un mercato del lavoro attraversato da trasformazioni rapide, l’adozione dell’intelligenza artificiale non può essere lasciata alla sola iniziativa individuale. Servono metodo, formazione, governance e cultura. Wind Tre sta lavorando proprio su questo passaggio: trasformare l’AI da strumento a competenza organizzativa, rendendo l’innovazione più diffusa, inclusiva e vicina al lavoro reale.

L’articolo AI e competenze, la nuova sfida delle imprese è tratto da Forbes Italia.